Oleme rääkinud sellest, miks pealiskaudne kiitus “tubli” ei tööta või mõningatel juhtudel oodatust isegi vastupidist mõju omab.

Just seepärast on nüüd paslik küsida, kuidas on lood sinu meeskonnas – kuidas üldises plaanis suhtutakse tagasisidesse, selle andmisse ja ka vastu võtmisse? Kas inimesed oskavad rääkida nii, et neid kuulatakse ja kuulata nii, et julgetaks ka rääkida? Millele üldjuhul keskendutakse – positiivsele, negatiivsele, toimunule, eesootavale, olukorrale või inimestele? Avame nüüd veidi rohkem selle olulise, kuid siiski veel ebaõiglaselt vähe (ära)kasutatud võimaluse tausta.

Avameelselt tagasisidestamisest

Kas teadsid, et suur osa meeskonnas töötavaid inimesi, jah, teiste seas ka meeskonnajuhte, teeks pigem langevarjuhüppe, jookseks (pool)maratoni, ujuks jäises vees või valiks pausideta ületunnitöö, kui see päästaks kolleegile konstruktiivse tagasiside andmisest? Ja sedasi tihtipeale ju lähebki, et tuleb kauemaks kontorisse jääda, sest mõni töölõik on tarvis ümber teha, kuna õigel ajal ei söandatud midagi öelda. Ometi, me oleme kõik täiskasvanud. Millest siis need hirmud ja ebakindlus tulevad?

Hästi lühidalt – eks ikka kultuurist. Täpsemalt, tagasisidestamise kultuurist. Ja paraku on nii, et paljudes kollektiivides suhtutakse tagasisidesse jätkuvalt kui peapessusse. Ja paljudel juhtudel see võibki nii olla, sest tagasisidestaja lihtsalt ei oska või ei taha seda õigesti anda. Ja vastuvõtja ei oska vastu võtta. Lisaks ollakse tihtipeale harjunud ka tuntud, kuid ehk üle-ekspluateeritud meetodi ehk hamburgeriga (positiivne-konstruktiivne e enamasti negatiivne-positiivne) ja niipea kui ka midagi head kuuldakse, tõmbutakse kaitsesse, sest sellele järgneb ju alati kriitika… Ja nii ta läheb – lihtsam on vait olla ja omaette kiruda ning loota, et ka ise ei pea kunagi tagasisidet vastu võtma.

Vaatamata eelarvamustele ja hirmudele on tagasiside andmine siiski väga oluline meeskonna koostöö ning ausa ja avatud suhtluskultuuri alustala. Tuleb lihtsalt õiged võtted omandada ja katsetama asuda.

Siin on sulle 7 lihtsat ja kiiret, kuid olulist soovitust tagasisidestamise kohta:

1. Käsitle probleemi esimesel võimalusel peale selle ilmnemist.
2. Anna tagasisidet privaatselt ja näost näkku.
3. Leppige esmalt faktides kokku.
4. Lase teisel inimesel oma mõttekäiku selgitada.
5. Arutlege tegude ja faktide, mitte isiku üle.
6. Selgita, miks probleem on oluline.
7. Leppige kokku lahenduses ja pane punkt tunnustusega.

Konstruktiivne tagasiside on niisiis oluline ennekõike õppimiseks, kuid seda tuleb anda neutraalselt ja õigesti. Ära unusta seejuures ka Losada printsiipi ehk vähemalt 3 positiivset tagasisidet ühe konstruktiivse suhtes (loomulikult võid positiivse osakaalu alati suurendada).

Siinkohal on paslik meenutada ka üht meie kevadel toimunud veebiseminari, mille raames tutvustasime osalejatele meisterliku tagasiside andmise nelja sammu – saad seda järele vaadata: realcoach.ee/meisterlik-tagasiside-andmine

Nüüd, kui tunned, et tagasiside andmine ja vastuvõtmine ja kõik selle ümber keerlev väärib sinu meeskonnas suuremat tähelepanu ning võib-olla ka oskuste arendamist, siis heida pilk ja uuri lähemalt meie uue töötoa “Me peame rääkima…, ehk kuidas tagasisidet anda ja vastu võtta” kohta.