Ilmselt nõustud, et suhtlemine ehk kommunikatsioon kannab kõikides, nii eraelulistes kui tööalastes suhetes ääretult olulist rolli. See on justkui sild, mis ühendab ning õiget stiili ja tehnikat kasutades, on see ka üks võimas vahend, ütleme tööriist, mille abil paljugi saavutada võib. Justnimelt õiget stiili ja tehnikat kasutades. Või siis hoopis lõhkuda, kui toorelt või emotsionaalselt “peale minna”. Nagu ka tagasisidestamise puhul. Sellel peatusime oma eelmises blogiloos.
Nüüd aga, lähme veelgi sügavamale – kas oled kuulnud meetoditest nagu edasiside (feed-forward) ja ümbermõtestamine (reframing)? Kuidas need erinevad tagasisidestamisest ning kas ja millist neist sinu meeskonnas peamiselt kasutatakse?
Mis vahe on tagasi- ja edasisidel?
Edasisidestamine ehk feed-forward on tulevikku suunatud tagasisidevorm, mis keskendub mitte sellele, mis läks valesti, vaid sellele, kuidas edaspidi paremini õnnestuda. See pakub konkreetseid soovitusi, ettepanekuid, ideid või võimalusi, mis aitaks inimesel järgmistel kordadel sarnastes olukordades edukam olla. Erinevalt traditsioonilisest tagasisidest ei analüüsi edasiside minevikku ega vea seda kaasa emotsionaalse pagasina – fookus asetub lahendustele, kasvule ja potentsiaalile. Just see muudabki edasisidestamise loomu poolest toetavamaks, kergemini vastuvõetavaks ja koostööd edendavaks.
Kommunikatsiooni ja tagasisidestamise kultuuris aitab edasiside niisiis pehmendada kaitsepositsiooni ja leevendada hirmu eksimustega “vahele jääda”. Kui inimesed tajuvad, et eesmärk pole neid hinnata ega kritiseerida, vaid arutada koos, kuidas järgmine kord paremini õnnestuda, kasvab usaldus ja julgus katsetada. Edasiside loob harjumuse mõelda süsteemselt, võtta vastutust ja otsida lahendusi – mitte takerduda minevikku. Meeskondades, kus edasiside on tavapärane tööriist, on rohkem avatust, paindlikkust ja koostööd, sest fookus on küsimusel: “Kuidas me saame tulevikus paremini?”
Siin on võrdluseks paar näidet sama mõtte edasiandmiseks tagasiside vs edasiside kaudu. Antud juhul ei ole tagasisides kasutatud õiget lähenemisviisi, et erinevus paremini välja tuleks.
- Tagasiside: “Rääkisid viimasel koosolekul liiga palju ja teised ei saanud panustada.”
- Edasiside: “Järgmistel koosolekutel proovi oma mõtted lühemalt esitada, et kõigil oleks aega rääkida.”
- Tagasiside: “Proovisid viimases projektis liiga palju ise teha.”
- Edasiside: “Delegeeri järgmises projektis rohkem – see annab ka teistele võimaluse kasvada.”
Kõlab ju erinevalt? Kumba eelistaksid kuulda sina?
Tõhusam on kommunikeerida proaktiivselt ootusi, kui hiljem halbade emotsioonide põhjustamisega riskida ning tagasiside (ja) tagajärgedega tegeleda.
On veel üks võimalus – reframing ehk olukorra ümbermõtestamine
Reframing ehk ümbermõtestamine on kommunikatsioonitehnika, mis aitab muuta olukorra tõlgendust ja jõuda seeläbi uute, konstruktiivsemate tähendusteni. See ei püüa probleemi ilustada ega eitada, vaid võimaldab vaadata olukorda mõningaselt distantsilt, teise nurga alt ning märgata seda, mis esmapilgul silma ei hakka – näiteks varjatud vajadusi, hirme, pingeid või ka arenguvõimalusi. Reframing aitab vähendada emotsionaalset pinget ja mahendada kaitsepositsiooni, sest fookus liigub süüdlase otsimiselt mõistmise ja lahenduste otsimise peale.
Tagasisidestamise kultuuris on reframing eriti väärtuslik just seetõttu, et suur osa konfliktidest ja arusaamatustest ei alga mitte faktidest, vaid tähendusest, mida me neile omistame. Kui juht või meeskonnakaaslane oskab aidata inimesel olukorda uue nurga alt vaadata, võib dialoog märkamatult, kuid võimsalt muutuda: kriitika ei kõla rünnakuna, vaid kutsena edasi liikuda; eksimused ei tundu läbikukkumisena, vaid õppimisvõimalusena; ja pingelised hetked kujunevad hoopis väärtuslikuks potentsiaaliks. Reframing loob seega ruumi, kus inimesed julgevad ausalt rääkida, avatult kuulata ja üheskoos lahendusi otsida. Saad seda kasutada nii enda peal kui ka aidata kedagi teist selle meetodi abil selguseni jõuda.
Reframing tuleb kasuks näiteks kui:
- keegi on takerdunud negatiivsesse mõttemustrisse
- keegi näeb olukorda ebamugavuse, mitte võimalusena
- meeskond on vastupanu või passiivsuse seisundis
Näidisolukord: Märkad juhina, et üks sinu meeskonnaliige näib viimasel ajal ülekoormatud ja närviline. Tundub, et ta pidevalt tegutseb millegi kallal, hüpleb ühelt teemalt teisele ega suuda ülesandeid õigel ajal lõpetada. Vestluste käigus räägib ta palju, kuid tema jutust on keeruline aru saada, milles seisneb tegelik mure või fookus. Samal ajal on tema töö tulemused langenud ja koostöös teistega on märgata rahuolematust. Tunned, et pead üha enam sekkuma ja mõtled, kas ta ise üldse mõistab, mis toimub või mida temalt oodatakse.
Selles näidisolukorras võid reframingut esialgu katsetada iseenda peal:
- Kirjeldan olukorda ilma hinnanguta: mis täpselt juhtus või on toimumas?
Mõttekäik: „Ta võtab enda peale palju erinevaid ülesandeid, hüpleb teemade vahel, räägib pikalt ja ebaselgelt ning tema töö tulemused on langenud.“
- Millise tähenduse ma sellele olukorrale hetkel annan: miks see tundub ebameeldiv, raske, hirmutav?
Mõttekäik: „Tundub, et ta ei saa enam hästi aru, mida ta täpselt tegema peab. See tekitab minus frustratsiooni ja tunde, et pean pidevalt sekkuma.“
- Mis võiks olla teine võimalik tähendus: kas selles olukorras võib peituda mingi väärtus?
Mõttekäik: „Võib-olla on ta lihtsalt kurnatud ega julge tunnistada, et ei tule toime ning püüab näiliselt hakkama saada, kuigi tegelikult vajab tuge. See võib olla appikarje, mitte ebaefektiivsus.“
- Millise tähenduse valin mina, et edasi minna: milline vaatenurk aitaks mul tegutseda professionaalselt ja uhkusega?”
Mõttekäik: „Kui ma loon rahuliku ja turvalise ruumi, kus ta saab ausalt jagada, mis teda koormab, siis saan teda paremini toetada fookuse taastamisel ja prioriteetide seadmisel. Minu roll on olla tema kõrval, mitte tema asemel.“
Võti peitub perspektiivis: kui sa muudad viisi, kuidas olukorrale vaatad, siis olukord ise võib samuti muutuda.
Julgustame niisiis kõiki meeskondi vähemalt mõneks ajaks tagasisidekultuurile keskenduma ning tagasiside andmist ja ka vastuvõtmist, edasisidestamist ja ümbermõtestamist katsetama ja juurutama. Kui soovite seejuures meie abi, et mõnevõrra struktureeritumalt ja lihtsamini härjal sarvist haarata, alustage näiteks Realcoachi populaarse töötoaga “Me peame rääkima…”, ehk kuidas tagasisidet anda ja vastu võtta. Käsitleme selle käigus kindlasti ka edasisidestamist ja ümbermõtestamist.
Teeme meeskonnas suhted korda!
Realcoachid
