Kujuta ette, et ütled tiimikoosolekul kolleegile:  „Tubli töö, väga hästi tehtud!”. Ta naeratab viisakalt, võib-olla noogutab… ja pöörab siis pilgu kiirelt tagasi arvutiekraanile. Hetk, mis pidi looma ühenduse, jätab õhku hoopis midagi ebamäärast. 

Kas ta tundis end tõesti märgatuna või tekitas pealiskaudne kiitmine temas hoopis ebamugavust või tundus isegi üleolev? Lisaks kõlas see ka üsna mittemidagiütlevalt – mida see “tubli” tähendab, mida ja kuidas ma täpsemalt siis hästi tegin, kust läheb “latt”, millest üle minek tähendab tubli olemist…

Tunnustamine seevastu erineb kiitmisest – see ei ole lihtsalt hinnang inimesele, vaid teadlik ja täpne tagasiside tema panuse ning mõju kohta. Ja vot seda nad ootavadki! Märkamist ja tunnustamist, sest kiitus: 

• võib tunduda manipuleerivana – kui töötaja tajub, et teda kiidetakse lihtsalt selleks, et ta jätkaks samas vaimus, võib see tunduda katsena kontrollida, mitte siira tänuna.
• võib tekitada hierarhilise kauguse – kiitus võib luua tunde, et kiitja asetab end kõrgemale, luues vanema-lapse dünaamika, mis ei soodusta professionaalset koostööd.
• võib tekitada vastuolu enesehinnanguga – kui töötaja ei tunne end ise samamoodi, võib kiitus tekitada ebamugavust või isegi vastupanu.
• võib tekitada sõltuvuse välistest hinnangutest – kui kiitusest saab ainus motivatsiooni allikas, võib see vähendada inimese sisemist kindlust ja otsustusvõimet.

Siiski, kiitusega ei pruugi kaasneda ühtegi ülalpool kirjeldatud negatiivset mõju. Samas üks on üsna kindel – hinge puudutavat ja arendavat jõudu omab kiitus harva.

Seetõttu on oluline õppida head sõna jagama ja tunnustama märksa tõhusamal moel. Me kõik tahame olla märgatud ja teada, kuidas me teisi (heas mõttes) mõjutame ja milline kasu meie pingutuse ja panusega kaasneb. 

 

Milline on siis tunnustus, mis on tõepoolest ka mõjus?

Järgnevalt toome välja tunnustamise kolm lihtsat kuid mõjusat sammu. Kui oma tunnustuse sel viisil üles ehitad, võid olla kindel, et tabad 100% märki.

1.  SAMM – keskendu faktidele, mitte hinnangutele

Kirjelda täpselt, mida inimene tegi.
Näide: „Eilsel koosolekul märkasin, kuidas sa võtsid aega, et kuulata ära nii Laura kui ka Mardo seisukohad enne otsuse tegemist. Sa aitasid arutelu fokusseerida ja tõid esile punktid, milles kõik tegelikult juba ühel meelel olid.“

 

2. SAMM – too välja mõju

Selgita, kuidas see sind või meeskonda mõjutas.
Näide: „Tänu sellele liikus arutelu edasi ilma, et keegi oleks tundnud, et tema arvamust ei kuulatud. Meeskond sai selguse, mida edasi teha, ja otsus sündis palju kiiremini.“

 

3. SAMM – lisa emotsioon ja tänu

Väljenda oma rõõmu või tänulikkust.
Näide: „Mul on tõesti hea meel, et sa hoiad aruteludes sellist tasakaalu ja kuulamisoskust. See loob meie tiimis turvalise ja koostöise õhkkonna. Aitäh sulle selle eest!“

 

Niisiis, enamus inimesi ei oota kiitust ehk lihtsalt õlalepatsutust sõnumiga “Tubli!”. Nad ootavad märkamist, tähenduslikku tagasisidet ja tõelist tunnustust – ehk mida ja kuidas nad täpselt hästi tegid, millist (kasulikku) mõju see omas ja milliseid (positiivseid) tundeid teistes tekitas. Kui juhina seda oskad, kasvatad mitte ainult motivatsiooni, vaid ka usaldust ja sisemist pühendumust – väärtuseid, mis hoiavad meeskonna koos ka siis, kui tuleb silmitsi seista keerulisemate olukordadega.