Oled kindlasti näinud, võib-olla isegi töötanud meeskonnas, mille iga liige on oma ala ekspert – muljetavaldava resümeega, kogenud, nutikas, ambitsioonikas. Kuid kas see tähendab automaatselt ka edu ja tulemusi? Kahjuks mitte. Sageli on hoopis nii, et vaatamata säravatele isiksustele ja laiapõhjalisele kogemustepagasile koostöö ikkagi ei toimi.
Koosolekud on kurnavad, arutelud pingelised, otsuseid lükatakse edasi. Üks räägib visioonist, teine riskidest, kolmas kirjutab mõttes järjekorras ei-tea-mitmendat lahkumisavaldust. Kõik on küll pidevalt “rattas”, kuid meeskond ei liigu edasi.
Näib, et mida tegijam seltskond, seda keerulisemad kõik on.
Milles asi?
Niisiis, probleem ei peitu teadmistes ega oskustes – neid on ilmselgelt küllaldaselt. Probleem ei peitu ka inimestes – me olemegi kõik erinevad ja see on okei. Aga milles siis asi? Kui mõelda koostöö ebaõnnestumisele meeskonnas või ka meeskondade vahel, siis põhjus peitub enamasti suhetes ja usalduses.
Kui suhted on pingelised, taandub ka suhtlus kaitsepositsioonile. Kui usaldus on madal, muutuvad inimesed ettevaatlikuks, hoiavad oma positsiooni, kaitsevad oma territooriumi.
Ja kui koostöö asemel tekib konkurents või isegi vastutöö, siis kaovad energia, loovus, julgus ja ka tahe rääkida nii ideedest kui ka probleemidest ausalt ja avatult. Ja see ei ole soodne koht ei lahendustele ega innovatsioonile.
Tagajärjeks on muu hulgas:
- lõputud koosolekud, kus räägitakse palju, kuid keegi ei kuula, info ei liigu ja otsuseid sünnib vähe;
- juhid, kes tunnevad, et peavad pidevalt tulekahjusid kustutama ja arenguks ei jää ei aega ega energiat;
- inimesed, kes tõmbuvad endasse või ajavad lihtsalt „oma asja“;
- ja lõpuks – väsimus, läbipõlemine, küünilisus või koguni vastutöö.
Tipptegijad vajavad nii nagu teisedki turvalist koostöökeskkonda, mitte rohkem teadmisi
Professionaalsus ei tähenda automaatselt koostöövõimekust. Kujuta ette virtuoosidest orkestrit, kus igaüks mängib erinevat lugu ja dirigendist vaadatakse mööda – kõik valdavad oma instrumenti parimal tasemel, aga kokku kõlab lihtsalt üks häiriv müra.
Enamus meeskondades tähendab see kokkuleppeid, mis on jäänud sõnastamata; ebamugavaid teemasid, mis vaikitakse maha; rolle ja eesmärke, mis pole päriselt selged; või lihtsalt väsimust ja tülpimust, mis on muutunud uueks normaalsuseks. Puudu on usaldusest ja õhkkond on pingeline, vahel isegi toksiline.
Sellises olukorras ei ole universaalseid lahendusi ega õigeid vastuseid. Aitab üksnes täiesti aus pilk, et mõista, mis meeskonda tegelikult piirab ja mida on tarvis, et koostöö sujuma saada. Üks võimalus selleks on näiteks meeskonna coaching. Jah, see nõuab küll aega ja pühendumust, kuid aitab igal juhul, kui meeskond on jõudnud punkti, kus sisemised ressursid on muutuste esilekutsumiseks ammendunud ja kõrvalpilk või neutraalne osapool on vajalik, et tuua sisse uusi lahendusi.
Mida siis teha? Fookus tuleb seada suhete “korrastamisele” ja usalduse loomisele.
Kui suhted ja usaldus on paigas:
- julgetakse rääkida ka ebamugavatel teemadel, pakkuda ideid ja tunnistada eksimusi;
- tekib selgus eesmärkides ja rollides, kujuneb ühine visioon;
- väheneb stress ja suureneb motivatsioon;
- otsused sünnivad kiiremini ja ratsionaalsemalt;
- ja tulemused paranevad loomulikult – mitte pingutades, vaid koostöös.
Küsimus, mida tasub endalt sellises olukorras küsida
Kas minu meeskond on lihtsalt grupp tipptegijaid või päriselt meeskond, kus inimesed tahavad ja oskavad koos eesmärke seada ja nende suunas liikuda? Sest lõpuks ei lõhu meeskonda mitte keerulised eesmärgid, vaid katkised suhted. Ja kui need korda teha, hakkab ka kõik muu paika loksuma.
Kui tunned, et meeskonna koostöö võiks olla sujuvam ja ausam, siis võib-olla on aeg sellele ausalt otsa vaadata. Mitte hinnangu, vaid uudishimuga.
Üks kiire, samas väga informatiivne võimalus selleks on meeskonna sisekliima audit, mis aitab välja selgitada meeskonna koostööd takistavad tegurid, tähelepanu vajavad (düs)funktsioonid ning päädib tööriistade ja praktilise ekspertnõuga, kuidas asjad kindlalt ja kiirelt (taas) toimima saada.
Teine, mõnevõrra rohkem aeganõudev kuid põhjelikum lahendus on meeskonna coaching, mille käigus käiakse ühiselt läbi kõik selle meeskonna jaoks kõige keerulisemad teemad, leitakse konkreetsed lahendusteed ning tegeletakse süvitsi ka meeskonnatunde loomise (või taastamisega) ja kommunikatsiooni parandamisega.
