Me kõik oleme elu jooksul vähemalt korra või isegi paar puutunud kokku meeskonnaga, mis koosneb tõelistest oma ala tegijatest, kuid sünergiat lihtsalt ei ole ega paista ka tulevat. Ja siis on need teised meeskonnad, mida vaatad imestuse ja imetluse, võib-olla isegi teatava kadedusega ning vaagid endamisi, mis on see miski, mis paneb neil asjad nii ladusalt sujuma ja tagab meeskonna igakülgse edu?
Selleks, et üks meeskond saaks tõeliselt hästi toimida ning ühiselt edu ja eesmärke saavutada on vaja palju rohkem, kui suurepäraste oskuste ja kogemustega inimesi ning soosivaid juhuseid. On vaja ausalt ja avatult vaadata otsa koostööd pärssivatele ja meeskonnatunnet vähendavatele asjaoludele ning nendega teadlikult tegeleda. Saame aidata sul seda teha.
Patrick Lencioni toob oma raamatus “The Five Dysfunctions of a Team” välja viis peamist takistust, mis võivad meeskonna edukust kahandada. Vaatame neid düsfunktsioone lähemalt ja uurime, kuidas neid ületada.
1. Usalduse puudumine vs haavatavus
Ilma usalduseta ei toimi ükski meeskond. Usaldus tähendab meeskonnaliikmete vahel kindlustunnet, et nad võivad üksteisele loota ega pea eksimuste korral halvakspanu kartma. Kui meeskonnas valitseb psühholoogiline turvalisus, tähendab see, et kõik võivad vabalt oma ideid ja muresid väljendada, küsimusi esitada ning vigu tunnistada ilma negatiivsete tagajärgede ees hirmu tundmata. See loob aluse avatud ja tõhusale suhtlusele, kus erinevaid vaatenurki kuulatakse ja neist õpitakse.
Vähese usaldusega meeskonnas varjatakse oma nõrkusi ja eksimusi, kõheldakse abi paluda või teistele pakkuda ning tehakse kiireid ja tihti ekslikke järeldusi kaaslaste kavatsuste kohta. Koosolekud muutuvad pingeliseks ja ebaefektiivseks, võib-olla isegi mõttetuks, sest liikmed ei tunne end piisavalt turvaliselt, et ausalt oma mõtteid väljendada. Usalduslikes meeskondades aga tunnistatakse vabalt oma eksimusi ja palutakse vajadusel abi. Riskide võtmine ja tagasiside andmine muutub loomulikuks osaks koostööst ning see aitab meeskonnal kasvada ja õppida.
2. Hirm konfliktide ees vs konstruktiivne ja edasiviiv konflikt
Konfliktid on iga meeskonna loomulik osa, kuid hirm nende ees võib viia kunstliku harmooniani, kus olulised probleemid jäävad lahendamata. Konstruktiivne konflikt on aga isegi vajalik, et kõik liikmed saaksid oma ideid ja arvamusi jagada ning seeläbi otsuste kvaliteeti parandada. Konstruktiivne konflikt ei tähenda tingimata vaidlust, vaid arutelu, mis toob esile erinevad seisukohad ja aitab jõuda parima lahenduseni.
Kui meeskonnas puudub usaldus, siis välditakse mõistagi ka konflikte, kuna kardetakse teiste kriitikat või hukkamõistu. Sellises keskkonnas ei saa parimad ideed esile kerkida ning otsused tehakse sageli kompromisside ja vaikimisi nõusolekute põhjal, mis ei pruugi kaugeltki parimad olla. Meeskondades, kus usaldus on olemas, peetakse konflikte aga tervislikuks ja isegi tervitatavaks osaks meeskonnatööst, kuna need viivad paremate lahendusteni. Konfliktide lahendamine viisil, mis austab kõikide arvamusi, aitab meeskonnal saavutada ühtse ja tugeva arusaama, kuidas edasi liikuda ning meeskonna edu tagada.
3. Pühendumise puudumine vs selgus ja otsustavus
Pühendumine meeskonna edule ja eesmärkidele on ülioluline, et soovitud tulemusi saavutada. Pühendumine on madal või puudub sootuks sageli seetõttu, et meeskonnaliikmetel ei ole selget arusaama, kuhu nad liiguvad või mida nad üritavad saavutada. Selgus, mis hõlmab nii suurt pilti kui ka konkreetseid tegevusi ja rolle, aitab meeskonnal ühtselt ja järjekindlalt ühise eesmärgi poole liikuda.
Kui meeskonnaliikmed ei ole aga otsuste ja eesmärkidega päriselt kursis, tekib neil kahtlusi ja kõhklusi, mis takistabki neil täielikult pühenduda. Nad võivad keskenduda oma isiklikele huvidele või piirata oma panust, kuna ei näe meeskonnale selget kasu. Pühendumise suurendamiseks on oluline selgitada iga otsuse ja tegevuse tagamaid nii, et kõik mõistavad nende olulisust. Lisaks aitab otsustusprotsessi kaasamine, kus igaühel on võimalus oma arvamust avaldada, suurendada meeskonnaliikmete seotust ja motivatsiooni.
4. Vastutuse vältimine vs selged rollid ja ootused
Vastutuse võtmine on meeskonna edu seisukohast kriitilise tähtsusega. Kui meeskonnaliikmed väldivad vastutust, kannatavad kogu meeskonna edu ja tulemuslikkus. Vastutuse vältimine võib avalduda mitmel viisil – alates vastutusest kõrvale hoidmisest kuni ebamääraste rollide ja ootusteni, kus ei ole selgelt määratletud, kes mille eest vastutab.
Selged rollid ja ootused on aga vastutuse võtmise aluseks. Kui kõik meeskonnaliikmed teavad täpselt, millised on tema ülesanded ja mida temalt oodatakse, siis on ka suurem tõenäosus, et nad oma kohustusi tõsiselt võtavad. Regulaarne tagasiside ja edu esiletõstmine aitavad suurendada kõikide liikmete vastutust ning tagavad, et kogu meeskond liigub ühtse eesmärgi poole.
5. Ükskõiksus tulemuste suhtes vs keskendumine ühistele eesmärkidele ja meeskonna edule
Tulemused jäävad kesiseks, kui meeskonnas keskendutakse üksikute liikmete isiklikele huvidele ühiste eesmärkide asemel. Ükskõiksus tulemuste suhtes võib viia paigalseisuni ja vähendada meeskonna motivatsiooni. Oluline on seega seada selged ja mõõdetavad eesmärgid, mille poole kõik üheskoos liiguvad.
Ühiste eesmärkide saavutamiseks on oluline mitte ainult tulemuste saavutamisele keskenduda, vaid neid ka tunnustada ja premeerida. Tunnustamine võib olla avalik või isiklik (võib-olla mõni meeskonnaliige ei tunne end avaliku tunnustuse korral hästi), kuid see on oluline motivatsiooni hoidmiseks ja meeskonnatöö edendamiseks. Tulemuste tähelepanuta jätmine võib viia meeskonna lõhestumiseni, kus igaüks töötab ainult oma huvide, mitte suure pildi ja ühiste eesmärkide nimel.
Raamatusoovitused samal teemal
Patrick Lencioni: 5 Dysfunctions of a Team ja
Brené Brown Dare to Lead: Brave Work. Tough Conversations. Whole Hearts.
Kui soovid välja selgitada ka oma meeskonna üleüldist toimimist ja tulemuslikkust ning saada konkreetseid nõuandeid ilmnevate väljakutsete lahendamiseks, uuri lähemalt Realcoachi ainulaadse teenuse – meeskonna tulemuslikkuse kiirkontrolli kohta.
Realcoachid
