Küllap oled nüüdseks kujundanud endale arusaama, mida coaching endast suures plaanis kujutab ja tunned teema vastu ilmselt ka kõrgendatud huvi – miks ja kuidas muidu oled sattunud just seda lugu lugema. Võib-olla oled saanud coachingut isegi ühel või teisel moel kogeda või hoopis ise coachivat juhtimisstiili proovinud ning soovid nüüd rohkem teada. Võib-olla aga kahtled, kas coaching ikka päriselt ka meeskonna tulemuslikkust tõsta võib, sest oled kuulnud mingisuguseid müüte. Heidamegi pilgu kümnele levinumale tõekspidamisele coachingu kohta, mis alati ja täiel määral tõele ei vasta ning loodame, et see aitab sulle selgust tuua.
1. “Meeskonnacoaching on vajalik ainult siis, kui meeskond on alles loomisel”
Paljudes ettevõtetes ja organisatsioonides usutakse ekslikult, et kui meeskond on juba loodud ja mõnda aega kokku töötanud pole enam coachingu vajadust. Parimad meeskonnad tegelevad aga pideva õppimisega, püüdes pidevalt kohanduda muutuvate tingimustega. Nii nagu juhid vajavad pidevat arengut, vajavad seda ka meeskonnad.
2. “Meeskond areneb tõeliselt alles siis, kui asjad lähevad keeruliseks”
Teine levinud väärarusaam on, et meeskonnacoaching on vajalik üksnes siis, kui tekivad raskused. Selline “ootame kriisi” mõtteviis on aga äärmiselt otstarbetu ja isegi reaktiivne. Eks selge on see, et kui meeskonda tabab kriis, siis tasuks igal juhul coachi kaasamist, et võimalikult kiiresti ja valutult väljakutsed lahendada, ent tõhus meeskonnacoaching võiks siiski olla ennetav meede, et tuvastada võimalikud hõõrdumispunktid enne, kui need suuremaid probleeme hakkavad põhjustama.
3. “Meeskonna tulemuslikkus on võrdeline selle liikmete individuaalsete võimete ja saavutustega”
See tõekspidamine jätab paraku tähelepanuta asjaolu, et meeskonnad on enamat kui lihtsalt individuaalsete jõupingutuste kogum, sest edukas meeskond on selline, kus koostöö, erinevad tugevused, sünergia ja üleüldine dünaamika toovad kaasa tulemusi, mis on suuremad kui liikmete individuaalne edu kokku. Kui meeskonnad keskenduvad oma ühisele väärtusele, mitte ainult individuaalsetele panustele, saavutavad nad jõu, mis kahtlemata edasi viib.
4. “Meeskonna areng tähendab inimestevaheliste suhete parandamist”
Jah, kuid mitte ainult. Kuigi suhted meeskonnaliikmete vahel, sealhulgas emotsioonide juhtimine, on olulised, ei piirdu meeskonna areng üksnes sellega. Oluline on ka see, kuidas meeskond tervikuna suhestub organisatsiooni või ettevõtte laiemate eesmärkidega ja kuidas suhtleb väliste sidusrühmadega. Meeskonnacoaching peab vaatama meeskonnast kaugemale ja arvestama laiemat süsteemi, milles tegutsetakse ning mõju sellele.
5. “Meeskonna areng seisneb ainult paremate koosolekute korraldamises”
Head koosolekud on tulemus, mitte eesmärk. Meeskonnacoachingu tegelik väärtus seisneb selles, kuidas meeskond loob väärtust – olgu selleks sisemised või välised sidusrühmad, kellega nad suhtlevad ja rakendavad koosolekutel õpitut reaalsetes olukordades.
6. “Meeskonnacoachingu läbiviimiseks tuleks igapäevasest keskkonnast eemalduda”
Väljasõidud on muidugi toredad ja toovad kaasa keskkonnavahetuse ning aitavad ehk ka paremini ühele või teisele teemale keskenduda, kuid tegelikkuses toimub tõeline meeskonna areng siiski igapäevases töökeskkonnas. Just need hetked, kus inimesed seisavad silmitsi tõeliste ja tööga seotud väljakutsetega ning peavad langetama kriitilisi otsuseid, on need, kus coaching meeskonna arengut enim mõjutab. Väljasõitude vältel tasub coachingu asemel ehk hoopis teambuildingu harjutusi katsetada.
7. “Meeskonnacoaching tähendab ennekõike usalduse loomist meeskonnaliikmete vahel”
Loomulikult aitab meeskonnacoaching usaldust liikmete vahel suurendada, kuid absoluutne usaldus inimeste vahel on peaaegu võimatu. Selle asemel tuleks eesmärgiks seada piisava usalduse loomine, et liikmed tunneksid end mugavalt jagades oma lahkarvamusi, ebakindlust ja isegi umbusku – luues nõnda keskkonna, kus ausad vestlused viivad edasiminekuni ja konfliktid lahenevad rahumeelsemalt. Usaldus, muide, on väga tihedalt seotud psühholoogilise turvalisusega.
8. “Konflikt on meeskondadele kahjulik”
Konflikt, kui sellega õigesti tegekeda, võib olla hoopis äärmiselt produktiivne. Liigne harmoonia seevastu viib tihti stagnatsioonini, samas kui tervislik ja konstruktiivne konflikt viib innovatsiooni ja kasulikemate otsusteni. Seega oluline on õppida lahendama konflikte ilma, et need muutuksid isiklikuks.
9. “Me ei ole tõeline meeskond, kui me ei tee kõike koos”
Tõelise meeskonna tunnus ei ole see, et nad on pidevalt ninapidi koos nagu keskkooli sõbrannade kamp, töötades samade ülesannete kallal, vaid et meeskonnal on ühine eesmärk. See tähendab, et liikmed võivad töötada paralleelselt, kuid püüdlevad sama üldise eesmärgi poole, tagades ühtsuse ka siis, kui nad tegelevad erinevate ülesannetega. Igaühel on ju siiski oma roll, vastutus ja tugevused.
10. “Meeskonna areng on eesmärk omaette”
Meeskonna areng peaks alati olema seotud ettevõtte või organisatsiooni eesmärkide ning tulemuslikkuse ja sidusrühmadele loodava väärtuse kasvatamisega. Meeskonna sujuvam koostöö ja tulemused on küll olulised, kuid veelgi olulisem on see, et meeskond oleks tõhusam ja saavutaks tulemusi, mis loevad kogu organisatsiooni jaoks.
Kokkuvõtteks
Meeskonnacoachinguga käib kaasas hulk tõekspidamisi, mis ei pruugi olla valed, kuid ainult ühelt poolt vaadatuna kindlasti tõde moonutavad. Sestap tasub meeskonna coachingut vaadata laiemalt kui ääretult tõhusat tööriista nii ühe meeskonna kui kogu ettevõtte või organisatiooni töökultuuri kui ka tulemuste parendamiseks.
Kui soovid välja selgitada ka oma meeskonna üleüldist toimimist ja tulemuslikkust ning saada konkreetseid nõuandeid ilmnevate väljakutsete lahendamiseks, uuri lähemalt Realcoachi ainulaadse teenuse – meeskonna tulemuslikkuse kiirkontrolli kohta.
Realcoachid
